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如何克服由人情化管理到制度化管理的障礙【第一節】
來源:www.lemac-lefilm.com   作者:曾偉

很多企業創立之初都是以人情化管理為基礎的,沒有太多的制度,管理方面主要靠老板對大家的情感投入。老板認為,要讓員工跟著我干,就要對他們好一點。為什么有的企業待遇一般,企業本身也一般,員工還樂意待在這個企業?因為老板對大伙兒不錯。

(1)人情化管理代價更高

有人認為人情化管理是一種低成本管理,其實不然。人情化管理的隱性成本非常大,因為大家沒有明確的責任。大家憑良心做事,憑老板的人情壓力做事,企業一旦出問題,彼此推卸責任的局面就會出現。沒有人承擔責任,大家做事的效率肯定也不高,碰到問題也不會主動解決。

人情化管理的企業有一個特點:企業內部一團和氣,但客戶對企業的意見卻非常大。因為企業總是不能準時交貨,交的東西總是有質量問題。其實這都是成本,而且是很高的成本,這些成本會最終導致企業完蛋。

人情化管理容易使企業內部形成小幫派。老板一碗水端不平,員工就要鬧情緒。一天到晚很情緒化,能有多高效率呢?人情化管理的企業也有效率高的時候,但那只是一時的。老板一來,工人們半夜就把貨出了,但是你能天天半夜出貨嗎?人情化管理的企業容易犯抽風?。赫f出不來貨吧,三天的貨半天就可能搞出來;說出得來貨吧,三天的貨又可能要二三十天。所以,人情化管理表面省錢實際花錢,老板難受,員工也不舒服。

(2)制度化管理要從改變人的壞習慣入手

人情化管理弊端多,終究要被我們拋棄。制度化管理講起來容易,做起來難。難在哪里?難在習慣、習性的改變。改員工的壞習慣、壞習性需要一個很長的過程,只講道理沒用,要靠頻繁的檢查,但是員工被檢查就會不舒服,就會產生抵觸情緒。

在向制度化管理過渡期間,企業還殘留著人情化管理的痕跡,人情化的力量還在支配著企業員工,成了制度化管理的障礙。要克服這個障礙,就要從人性的深層尋找答案。

人性的第一個層面是感性,因為人都有感情。人性的第二個層面是理性,因為我們都是講道理的。人到底受什么支配?實際上,人首先受習性支配,感性、理性的后面都是習性,都是慣性。

比如,四川人喜歡吃辣,喜歡是一種感性。喜歡的背后是什么?是習慣。你生長在一個地方,大家都吃辣,你爹媽也愛吃辣,小時候就讓你吃辣,吃著吃著,你就吃出習慣來了,就產生了喜歡辣的情感。

道理的背后也是習慣,因為所有的道理都是語言文字。你從來沒有學過英語,一句英語都不會說,卻想跑到英國去跟英國人講道理,拿什么講?語言完全是一種習慣,既然所有的道理都是用語言表達的,那么,理性的背后當然也是習慣。

《三字經》講得很好:“人之初,性本善,性相近,習相遠?!薄傲曄噙h”是什么意思?就是個人不同的生活經歷導致的不同的習慣。

一次經歷很難形成習性,若干次經歷重復就形成習性了。所以,要改變習性,我們也就沒有必要講太多的道理。你想讓對方怎么樣,就要讓相應的事情不斷發生。你想提高他的執行力,就頻繁檢查他,一次不行十次,十次不行一百次。有一個項目,我們對員工的檢查一個月就達到了1840次,員工不想改都不行。

不要以為制度由很多道理構成,制度化管理就優于人情化管理。很多做管理的人有一種優越感,好像真理在其手中。其實,我們都沒有被真理控制,而是被習性控制。說嚴重點兒,都被習性“綁架”了。

所有人都被過往的經歷“綁架”,這是沒辦法的事情。所以,要想改變一個人、改變一件事,就留一段好的過去給他。因為你給他營造的現在就是他未來的過去。

改人從哪里改?少講一些道理,多營造一些經歷,這就是一個突破口。

歐博在項目上做變革就是給企業的人營造新的經歷。我們通過頻繁檢查、頻繁總結、頻繁考核等改員工的壞習性,10天不行就100天,100天不行就300天。堅持改下去,員工遲早會變成你想要的樣子。

改人的過程就像廚師炒菜的過程。廚師炒菜要不斷翻炒,調料才能更好地融入菜中。改人,情感、道理都是調料,關鍵是在改人的過程中一定要把一些經歷牢牢烙到人的身上,打進人的心里。

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