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怎樣用開會重塑企業的“面子文化”【第十節】
來源:www.lemac-lefilm.com   作者:曾偉

不懂得開會的企業,不能把會開好的企業,就不可能重塑企業的面子文化。企業的那個面子一定是私人面子,小面子,而不是企業的大面子。

第一個會是生產協調會。

企業每一天都要開生產協調會,每天都要把問題暴露在大庭廣眾之下。有的管理者說,不開生產協調會我也知道他在干什么。但是你知道不代表大家都知道,大家知道不代表大庭廣眾之下知道。大家千萬不要忽視大庭廣眾的壓力。

我們歐博開課,幾百人的會場為什么沒有手機響呢?假如規定誰手機響就罰10元錢,500人的會場保證手機會響個不停,甚至有人會干脆拿1000元錢出來放著讓你罰。所以,搞管理僅靠罰錢是沒用的。

但是我們歐博開會為什么能讓大家的手機不響?正像前面提到的,我們用“眾目睽睽”的方式對待會場上手機響的人,眾目睽睽就是壓力。我們要會找壓力,而不要總是罰款。

有一次我講課時,下面聽課的學員中,有一個人的手機響了,這是我的一位客戶。她當時很緊張,一個勁地在下面向我搖手,意思是別讓她站起來。因為是個女同胞,我就睜一只眼閉一只眼,沒讓她站起來。但可見這個眾目睽睽的壓力有多大。

眾目睽睽的壓力是怎么來的?來自開會。首先要開好生產協調會,誰沒有完成任務,那就讓大家都知道這個人的任務沒完成,讓大家看他為什么沒有完成,這會對他形成很大的壓力。

我們一定要知道“知道”的力量。一個人做了點錯事,同學知道了,朋友知道了,大家都知道了,家喻戶曉了,他就會覺得非常有壓力。

我們有一個項目是在企業的技術部門搞變革。有人說技術部門的管理不好做,因為技術部門的人都是知識分子,很不好管。我們在這個企業技術部門做的第一件事就是每天開日協調會,要求每個技術人員將自己當天該做的事情說一說,相當于自己給自己定任務,然后通過一個小黑板把任務公布出來。在第二天的日協調會上,再把昨天的完成情況說一下,在小黑板上公布出來,再定今天的任務。就是這樣一個簡單的動作,技術部門的效率竟然大幅提升!

剛開始推這個動作時,技術人員死活不干,這相當于“游街示眾”,在老板的強壓才推了下去,企業方也沒想到會有這樣的效果。

以前這個技術部門的最大問題就是各自埋頭對著電腦在忙,至于忙得怎樣,彼此都不清楚,也就很難有壓力?,F在我們等于是打球時豎了個記分牌,每個人的成績都在記分牌上顯示出來,我們不用搞獎罰,只隨時隨地翻記分牌,讓大家知道誰好誰差,壓力就產生了,效果就出來了。

這就是“無為而無不為”的管理,看起來好像沒管他們,實際上卻起到了管理的作用。

第二個會是案例分析會。

案例分析會上把問題展示出來,讓當事者對著PPT自己講述:這個問題怎么來的?為什么會出現這個問題等;然后把相關部門的人召集到一起討論;最后再形成稽核簡報公布出來。

這個簡報就相當于一個媒體會議:讓每個人都能看到誰又犯錯了,誰又受表揚了,這就能形成一個評價的氣場。管人要懂得運用氣場的作用。

在歐博我是法人代表,是董事長,但我的面子不是最大,禮拜一下午會議的面子最大。因為禮拜一下午所有的老師要評審項目,當我們批評一個人的時候,那個人要站在臺上,被100多雙眼睛一直注視,一直評價。那個老師將承受巨大的壓力。很多歐博老師可以把我放到一邊去,但是不敢把禮拜一的會議放到一邊去,尊敬我也是因為有禮拜一會議的存在,這就是氣場的力量。

做領導、做老板不要只是懂得運用自己權力的力量、權威的力量,因為你的權威再大,你的臉也就那么大,你把企業的人全招來一起面對一個問題,這張臉是巨大的,沒有誰敢在這張臉上亂來。

第三個會是管理變革周例會。

管理變革周例會就是一周必須要對我們的工作進行正式的總結和評價。管理就是評價。但是不要經常個人評價,私下評價,一定要懂得組織評價,公開評價,會議評價。

只有通過會議不斷地對所有的員工進行正面的和負面的評價,才能讓大家的注意力關注到企業的整體評價上,我們每個人在乎的就不是彼此之間的評價,而是會議的評價。會議是循環著開的:生產協調會每天開,周例會每周開,案例分析會半個月開一次,月總結每個月開。循環著開就會讓每個人都想:下一次會議我是被表揚還是被批評?被表揚的人覺得有面子,被批評的人覺得沒面子,每個人的面子都隨著會議的評價、大家的評價走,企業的大面子就逐漸形成。

個人小面子就變成了企業大面子,這既回歸了中國面子文化的傳統,又找到了企業的整體性。這才是真正的面子文化。

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