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好的管理者必須是好教練【第五節】
來源:www.lemac-lefilm.com   作者:曾偉

一個好的管理者應具備兩個身份:第一是好榜樣,第二是好教練、好師傅。做不到榜樣,說明你自己還不夠格;做不到教練,說明你的方法還不對,還沒有幫人之心。

如果你是好榜樣,員工怎么會跟你對立?如果你是好教練、好師傅,員工怎么會和你對抗?有天天跟師傅打架的徒弟嗎?這是不可能的。

在中國農村,天、地、君、親、師是民間祭祀的對象,其中“師”就是師傅的意思。師傅傳授知識、技能,教人做人的道理,因此獲得了人們的尊重,徒弟知道自己的能力不如師傅;徒弟認為師傅對自己要求嚴格是為自己好;徒弟可以從師傅身上學到很多東西。

作為管理者,我們需要時常捫心自問:

第一,自己的能力比員工強嗎?

第二,批評、責罵員工,真是為他好嗎?

第三,批完了、訓完了,員工能從自己這里學到東西嗎?

如果這三點你都做不到,你怎么管人,憑什么管人?有些人說,要做到這三點很不容易,甚至很多老板說:“我怎么可能事事強過他?”

怎樣才能成為好教練?

我給大家幾點建議:

第一點,深入工作細節,盡可能在實際操作上不成為外行。你成不了專家,也別成為外行。

如果我說自己是工廠品質、技術、采購、倉庫、計劃和生產方面的專家,那是假話,這怎么可能呢?但至少能保證我不是外行,為什么這么說呢?

歐博每周一都會進行在做項目的集體評審,一般會有10個,評審由我主持。我做了10年的管理咨詢,一周10個案例,一共有多少案例存進我的腦袋?一個星期10個,一個月40個,一年500個,10年5000個。不說5000個, 1000個案例是有的,有了這1000個案例,什么問題都跳不出這1000個案例,這就叫“孫悟空跳不出如來佛的掌心”。

有些企業老板在企業里什么會都不參加,下屬匯報工作,一談到細節,也不想了解。其實這樣你就埋下了一個禍根,以后談到細節你就是外行,不敢深入下去。在批評下屬的時候,也不敢往深處批,只敢拿他的心態、狀態來說事。

第二點建議就是設法彌補自身的不足。

我們不可能事事都成專家,只是內行而已,那么怎么才能有效地點評和指導下屬呢?可以讓下屬之間互相點評,或者叫PK。

可以每個星期抽兩三個小時,讓關鍵部門的人跟自己全面匯報一下工作,要求他們把匯報內容都做成PPT,每個人給他15~20分鐘時間匯報。他們在臺上說,你在旁邊聽,這就可以深入細節。自己不表態沒關系,可以讓其他人點評,或讓他們互相點評,長此以往,肯定會成為內行。

歐博目前有四十多個項目,每星期我都要求項目組負責人以PPT的形式匯報項目的進展情況。做了什么、取得的效果是什么等,這些項目組負責人一定要匯報,匯報完之后,下面的人開始點評。點評結束,下臺后又會變成評委,評價其他項目。這種互評的方式很有效,次數多了以后,大家就互相開始較勁了,這對工作是有好處的。

第三點,將工作標準化。

一項工作只有一個人知道怎么做是很危險的,而很多企業的關鍵部門確實只有一個人知道怎么做。說實話,誰敢得罪他?誰敢點評他?怎么辦?這就需要想辦法把那些依賴性非常強的工作標準化。

怎么標準化?通過動作分析、案例分析和工作分析實現,很多企業通過拍錄像的方式使工作標準化。工作標準化以后,我們也就可以把它上升到公司的一種經驗和公司的一種模式。

就員工個人來說,如果他什么工作經驗都沒有,什么工作能力都沒有,他能做好管理簡直就是天方夜譚。

就公司來說,沒有什么成熟的經驗,沒有什么成熟的模式,是管不好員工的。如果一家企業的管理完全依賴員工的個人經驗和智慧,那這樣的管理是不能稱之為管理的。

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